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人們經(jīng)常有個(gè)誤區(qū)，拿“成本”和“收益”來進(jìn)行比較，其實(shí)拿“效益”來衡量是看不出來的，必須用“效能”來，“效能”是“效益”和“成本”之比的變化率。如果越復(fù)雜而成本越低就是東方的，如果越復(fù)雜而成本越高就是西方的。在西方，越復(fù)雜成本越高，所以要分層，為什么分呢？因?yàn)槌杀倦y以忍受，按照西蒙的觀點(diǎn)，一個(gè)人只能管7個(gè)人，最多不超過14個(gè)，超過14就要分一個(gè)層次，金字塔結(jié)構(gòu)也由此形成。東方則認(rèn)為管得越多成本越低，那就導(dǎo)致扁平化，這就是有機(jī)化的好處。社會(huì)向信息化方向發(fā)展的用處就在這，科斯就說，管理軟件中每個(gè)人的管理成本是電腦所耗用電的百分之幾，另外一個(gè)管理軟件的邊際成本是1元，軟件所管理的人越多管理成本越低。
整個(gè)現(xiàn)代性為什么爆出了自身矛盾呢？也就是為什么搞信息化，那是因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)成本不堪忍受，要換一種方法，正好發(fā)現(xiàn)社會(huì)有機(jī)體不遵循這個(gè)規(guī)律。凡是符合生命規(guī)律的東西越復(fù)雜成本越低，凡是機(jī)械的背離生命規(guī)律的越復(fù)雜成本越高，互聯(lián)網(wǎng)使整個(gè)社會(huì)變得有機(jī)體化。
在西方“社會(huì)有機(jī)體論”的最早提出者是孔德；而在中國，《黃帝內(nèi)經(jīng)》認(rèn)為不僅僅生物體是活的，社會(huì)組織也是活的，這又回到“禮品經(jīng)濟(jì)”本質(zhì)上來。禮品經(jīng)濟(jì)認(rèn)為，社會(huì)是個(gè)有機(jī)體，如：我們四個(gè)人是一家，當(dāng)細(xì)胞分裂后，形式上是分離了，但其實(shí)有千絲萬縷的聯(lián)系。法國人就把它歸結(jié)為“關(guān)系＋信任”，已被國際社會(huì)公認(rèn)為學(xué)術(shù)規(guī)范。
“關(guān)系”是什么呢？關(guān)系是等價(jià)交換，如果放到資本、擴(kuò)大再生產(chǎn)領(lǐng)域，就是關(guān)系的擴(kuò)大化再生產(chǎn)；“信任”起簡化社會(huì)契約的作用，也就是人際交往信任度越高交往成本越低。當(dāng)社會(huì)化問題飄起來，沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)后，問題又回到“主觀價(jià)值”上來，又回到“現(xiàn)代性”和“非現(xiàn)代性”上。“現(xiàn)代性”要求標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，是大規(guī)模制造、廣告的產(chǎn)物。廣告是大規(guī)模制造心靈的產(chǎn)物，我把“廣告”稱作“心靈復(fù)印機(jī)”，它強(qiáng)調(diào)“個(gè)人”，卻否定了“個(gè)性”，二者有什么區(qū)別呢？“個(gè)人”可以“通約”，“個(gè)性”不可“通約”。
價(jià)值中國網(wǎng)：從“還原論”角度看，用軟件可以管理幾萬人，而人工來管理有個(gè)管理跨度問題。用“軟件”和“人”來管理人，實(shí)際上管理者所用時(shí)間和介入（involvement）的程度不同。拿價(jià)值中國來舉例，就我們對(duì)公司員工的管理程度很深，而價(jià)值中國網(wǎng)同1萬多名專業(yè)作者，主要是通過軟件進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)。實(shí)際上專業(yè)作者（用戶們）所進(jìn)行的是一種自我管理；我們只是在搭一個(gè)平臺(tái)，制定一些規(guī)則，大概是提供一些半成品的東西。托夫勒在《財(cái)富的革命》中提到財(cái)富有一部分是消費(fèi)者提供的，只不過沒有分配給消費(fèi)者而已（而價(jià)值中國網(wǎng)已經(jīng)在考慮這一部分的分配了）。我想這部分特征會(huì)越來越被體現(xiàn)出來，管理與管理其實(shí)是不一樣。
姜奇平：要說管理區(qū)別，其實(shí)有幾個(gè)大變化：首先，是正式制度和非正式制度的管理。正式制度管理以物為中心，而文化本身就是一種非正式制度管理，完全沒有邊界，但能對(duì)底層起作用，而正式制度管理實(shí)際上往往不能對(duì)底層起作用。為什么企業(yè)文化不同，企業(yè)完全不一樣呢？文化是細(xì)胞底層，可以滲透到每個(gè)員工，也就是所謂的“潛規(guī)則”，如果“潛規(guī)則”扭不過來，很可能會(huì)造成員工和老板的對(duì)立，目前管理界出現(xiàn)了把正式制度和非正式制度管理進(jìn)行交融的趨勢(shì)；第二，是個(gè)人知識(shí)和知識(shí)之間的融會(huì)，未來社會(huì)將以“知識(shí)”決勝，“知識(shí)”分“顯性知識(shí)”和“隱性知識(shí)”。目前西方采用的“KM管理”，就是把顯性知識(shí)和理性知識(shí)進(jìn)行攪拌，“隱性知識(shí)”包括員工創(chuàng)造性、感情、直覺等；第三，哈佛管理理論認(rèn)為“管理”和“領(lǐng)導(dǎo)”概念已經(jīng)發(fā)生變化。哈佛認(rèn)為，“管理”就是在方向確定，環(huán)境不變情況下，從A點(diǎn)走向B點(diǎn)；“領(lǐng)導(dǎo)”則是，當(dāng)你從A點(diǎn)走向B點(diǎn)時(shí)，有多種選擇路徑，“如何選擇”是“領(lǐng)導(dǎo)問題”�！肮芾怼笔恰皥�(zhí)行力”。我想“物化管理”只可能存在于“環(huán)境不變，方向既定的工業(yè)化時(shí)期”；而當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，各人需求不同，也就意味著有很多岔路口。未來的管理應(yīng)該是“領(lǐng)導(dǎo)型管理”，誰是領(lǐng)導(dǎo)呢？可能前線的小兵是領(lǐng)導(dǎo)，不是官職上，而是問題上的。在一線掌握方向，進(jìn)行選擇，以前小兵沒有選擇權(quán)，就是照著模式去干，所以不強(qiáng)調(diào)個(gè)人體驗(yàn)。,
